Työsopimusten eri muodot –
toistaiseksi, määräaikainen, osa-aikainen, tarvittaessa kutsuttava jne.

Työsopimus

Mitä eri sopimusmuotoja on ja miten ne käytännössä eroavat toisistaan? Mitä pitää tietää esim. nollatuntisopimuksesta tai toimeksiantosuhteesta ennen allekirjoittamista?

Jotta oman sopimuksen tuomat oikeudet ja velvoitteet on helpompi hahmottaa, alle on koottu tiivis katsaus nykypäivän työsuhdemuodoista.

Sopimuksen keston mukaan

Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, ns. vakituinen: Työsuhteen päättymispäivää ei ole sovittu. Sopimus jatkuu, kunnes työntekijä irtisanoutuu tai työnantaja irtisanoo sopimuksen laillisella perusteella. Tämä on se perinteinen työsuhteen muoto.

Määräaikainen työsuhde: Työn päättymisaika on sidottu tiettyyn päivämäärään, määrätyn työn valmistumiseen tai muuhun kalenterilla ennakoitavaan asiaan. Vaatii työnantajan aloitteesta aina laillisen perusteen, kuten sijaisuus tai projekti.

Työajan mukaan

Kokoaikainen työsuhde: Työntekijä tekee alan täyttä työviikkoa, joka on laissa enintään 40 tuntia viikossa. Monilla aloilla työehtosopimuksen mukaan esimerkiksi 37,5 tuntia.

Osa-aikainen työsuhde: Työaika on sovittu lyhyemmäksi kuin alan säännöllinen kokoaikainen työaika, esimerkiksi 15 tai 30 tuntia viikossa.

Vaihtelevan työajan sopimus (nollatuntisopimus / tarvittaessa töihin kutsuttava): Työajaksi on sovittu tietty vaihteluväli esim. 0 – 40 tuntia viikossa. Työntekijä kutsutaan töihin tarvittaessa, eikä työnantaja takaa kiinteitä työtunteja. Laki kuitenkin suojaa työntekijää siten, että vähimmäistuntimäärää ei saa sopia nollaksi, jos todellinen työvoiman tarve on suurempi.

Muita työsuhteen muotoja

Oppisopimus: Määräaikainen työsuhde, johon kytkeytyy ammatillinen koulutus. Työntekijä opiskelee ammatin tekemällä työtä ja saa siitä palkkaa.

Vuokratyö: Työntekijä tekee sopimuksen vuokrayrityksen kanssa, mutta vuokrayritys lähettää hänet tekemään työtä toiselle yritykselle (käyttäjäyritykselle), joka myös johtaa ja valvoo työtä.

Määräaikainen työsopimus

Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää lähtökohtaisesti aina työnantajan ja työntekijän välistä perusteltua syytä tai erikseen laissa määriteltyä poikkeusta.

Perusteltu syy
Työnantajan aloitteesta tehtävällä määräaikaisella sopimuksella pitää olla asiallinen ja perusteltu syy, joka liittyy työn luonteeseen tai yrityksen toimintaan:

Sijaisuus: Esimerkiksi perhevapaan tai sairausloman ajaksi (kenen sijaisesta on kyse, pitää pystyä määrittelemään).
Työn luonne tai projekti: Kertaluontoinen työsuoritus, tietty urakka, projekti tai määräaikainen hanke.
Kausiluonteisuus: Esimerkiksi sesonki- tai kausityö, kuten kesätyö.
Harjoittelu tai oppisopimus: Opetussuunnitelmaan perustuva harjoittelu tai oppisopimusaika.
Muut vastaavat syyt: Esimerkiksi tilaushuippu, jonka päättyminen on ennalta tiedossa.

Määräaikaista sopimusta ei saa käyttää silloin, kun työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve.

Määräaikaisuus ilman perusteltua syytä

Määräaikaisen työsopimuksen voi tietyissä tilanteissa solmia ilman eri perustelua syytä:

Ensimmäinen työsuhde (lakiuudistus 1.6.2026 alkaen): Työnantaja ja työntekijä voivat tehdä yhden enintään vuoden mittaisen määräaikaisen työsopimuksen ilman perustelua syytä, jos kyseessä on osapuolten välinen ensimmäinen työsuhde viiteen vuoteen.

Pitkäaikaistyötön: Työttömänä vähintään 12 kuukautta olleen henkilön kanssa voidaan tehdä määräaikainen sopimus, jonka enimmäiskesto 1 vuosi. Määräaikaisuus voidaan uusia enintään kahdesti, mutta kokonaiskesto yhteensä on enintään 1 vuosi.

Työntekijän oma aloite: Jos määräaikaisuus johtuu puhtaasti työntekijän omasta pyynnöstä tai aloitteesta.

Jos määräaikaiselle sopimukselle ei ole laillista perustetta tai edellä mainittua oikeutettua poikkeusta, työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi (ns. vakituinen).

Nollatuntisopimus

Tässä artikkelissa käsitellään nollatuntisopimusten erityispiirteitä, kuten työntekijän ja työnantajan velvollisuuksia, toteutuneiden tuntien suhdetta sopimukseen merkittyihin, sairausajan palkanmaksua vuorojen välillä, vuosiloman kertymistä ja irtisanoutumisen seurauksia työttömyysturvan saamiseen.

Mikä on vaihtelevan työajan sopimus?

Usein käytetään termiä nollatuntisopimus, kun puhutaan työsopimuksesta, jossa työtunteja ei ole lyöty lukkoon. Lainsäädännössä tästä käytetään nimitystä vaihtelevan työajan sopimus tai tarvittaessa töihin kutsuttava työntekijä. Tämän sopimusmuodon tarkoituksena on tuoda joustavuutta tilanteisiin, joissa työnantajan työvoiman tarve vaihtelee ennustamattomasti, mutta työntekijälle se tuo mukanaan omat oikeudelliset erityispiirteensä. 

Mitä vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan?

Vaihtelevan työajan sopimuksessa työtuntien määrä on sovittu tiettynä vaihteluvälinä. Tyypillinen esimerkki on sopimus, jossa työaika on 0 – 40 tuntia viikossa. Tällöin työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työntekijälle lainkaan työtunteja, eikä työntekijällä ole etukäteen taattua varmuutta viikoittaisesta ansiotasostaan. Vaihteluvälin alaraja voi olla myös suurempi kuin nolla, esimerkiksi 10 – 30 tuntia viikossa, jolloin työnantajan on aina tarjottava vähintään tuo sovittu minimituntimäärä. 

Laki asettaa tiukat rajat sille, milloin nollatuntisopimuksen saa tehdä työnantajan aloitteesta. Työnantaja ei saa tarjota nollasopimusta, jos yrityksen työvoiman tarve on todellisuudessa kiinteä ja jatkuva. Työajan alarajaa ei myöskään saa sopia pienemmäksi kuin mitä työnantajan todellinen työvoiman tarve edellyttää. 

Työvuoroista sopiminen ja niistä kieltäytyminen

Yksi yleisimmistä väärinkäsityksistä liittyy työn vastaanottamiseen. Jos työntekijän sopimuksessa alaraja on nolla tuntia, hänellä on lähtökohtaisesti oikeus kieltäytyä hänelle tarjotuista työvuoroista, ellei vuoroja ole jo ehditty merkitä sitovasti työvuoroluetteloon. 

Kun työnantaja suunnittelee työvuoroluetteloa, vaihtelevan työajan työntekijälle on annettava mahdollisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Jos työvuoro on jo ehditty hyväksyä ja merkitä vahvistettuun työvuoroluetteloon, se sitoo kumpaakin osapuolta. Työntekijän on saavuttava vuoroon, ja työnantaja on velvollinen maksamaan siitä palkan. 

Työajan vakiintuminen ja sopimuksen tarkastelu

Lainsäädäntö suojaa työntekijää tilanteissa, joissa toteutuneet työtunnit vakiintuvat sopimuksessa mainittua minimiä suuremmiksi. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava vaihtelevan työajan sopimuksen mukaista työaikaa. 

Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä osoittaa, että todellinen työvoiman tarve on ollut korkeampi kuin sopimuksen vähimmäistuntimäärä, työnantajan on työntekijän pyynnöstä muutettava sopimuksen minimitunnit vastaamaan todellisuutta. Jos esimerkiksi 0 – 40 tunnin sopimuksella työskentelevä on tehnyt säännöllisesti vähintään 20 tuntia viikossa vuoden ajan, työntekijällä on oikeus vaatia uutta vähimmäistuntimäärää työsopimukseensa, ellei työnantaja pysty osoittamaan työn vähentyvän tulevaisuudessa. 

Sairausajan palkka ja vuosiloman kertyminen

Nollatuntisopimuksella työskentelevällä on oikeus sairausajan palkkaan, mutta sen maksaminen riippuu siitä, miten työvuoroista on sovittu. Työntekijällä on oikeus saada palkka sairastumispäivältä, jos kyseinen työvuoro oli jo merkitty työvuoroluetteloon tai siitä oli muutoin sovittu ennen sairastumista. Jos työntekijä sairastuu sellaisten päivien aikana, jolloin hänellä ei ole sovittuja työvuoroja, sairausajan palkkaa ei yleensä makseta, vaikka hän olisi edeltävinä viikkoina tehnyt paljon töitä. 

Vuosilomaa kertyy nollatuntilaiselle aivan samalla tavalla kuin muillekin työntekijöille. Koska työtunnit voivat vaihdella tai jäädä joinakin kuukausina vähäisiksi, loman ansainnassa käytetään usein niin sanottua kuukausikohtaista työssäolopäivien tai -tuntien laskentasääntöä tai vaihtoehtoisesti työntekijälle maksetaan lomakorvaus prosenttiperusteisesti jokaisen palkanmaksun yhteydessä. 

Miten nollatuntisopimus irtisanotaan?

Silloin kun vaihtelevan työajan sopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi, sitä koskevat samat irtisanomissäännöt kuin kokoaikaisia ja kiinteitä työsuhteita. Työntekijä voi irtisanoutua ilman erityisiä perusteluita noudattaen omaa irtisanomisaikaansa. 

Työnantaja ei voi katkaista työsuhdetta niin sanotulla hiljaisella irtisanomisella eli lopettamalla työvuorojen tarjoamisen kokonaan, jos tarkoituksena on päästä työntekijästä eroon. Jos työnantajalla on edelleen tarjota työtä, mutta vuorot nollataan ilman asiallista ja laillista syytä, kyseessä voi olla työsopimuslain vastainen työsuhteen päättäminen. Virallinen irtisanominen vaatii aina työnantajalta joko painavan henkilökohtaisen syyn tai todellisen taloudellisen ja tuotannollisen perusteen.

Vuokratyö

Miten vuokratyö toimii?

Vuokratyö on vakiintunut osaksi suomalaista työelämää. Se tarjoaa yrityksille joustavuutta muuttuvissa tilanteissa ja työntekijöille mahdollisuuden työllistyä nopeasti tai tutustua eri aloihin. Vuokratyöhön liittyy kuitenkin erityispiirteitä, jotka erottavat sen perinteisestä kahdenvälisestä työsuhteesta. Tämän vuoksi on tärkeää ymmärtää, miten oikeudet ja velvollisuudet jakautuvat eri osapuolten kesken. 

Työnantaja ja työn johto ovat eri yrityksiä

Perinteisessä työsuhteessa työntekijä tekee sopimuksen suoraan sen yrityksen kanssa, jonka tiloissa hän työskentelee. Vuokratyössä tilanne on toinen, sillä kyseessä on kolmikantainen suhde. Osapuolina ovat työntekijä, vuokrayritys ja käyttäjäyritys. 
Juridisesti työntekijän työnantaja on aina vuokrayritys. Työsopimus allekirjoitetaan vuokrayrityksen kanssa, ja tämä yritys huolehtii myös palkanmaksusta, lakisääteisistä vakuutuksista, työterveyshuollosta sekä vuosilomakorvauksista. 

Käyttäjäyritys puolestaan on se taho, jolle työ suoritetaan. Vaikka käyttäjäyritys ei ole työntekijän virallinen työnantaja, se johtaa ja valvoo työtä arjessa. Käyttäjäyritys määrää käytännön työtehtävät, työajat ja vastaa työturvallisuudesta työntekijän varsinaisella suorituspaikalla. 

Palkan ja työehtojen määräytyminen

Vuokratyöntekijän palkkaus ja muut työsuhteen ehdot eivät saa olla huonompia kuin muilla työntekijöillä. Lähtökohtana on, että vuokratyössä noudatetaan vuokrayritystä sitovaa työehtosopimusta. Jos vuokrayritystä ei sido mikään työehtosopimus, sovelletaan käyttäjäyrityksen noudattamaa työehtosopimusta. Tällä varmistetaan se, että samassa työpaikassa samanlaista työtä tekeville henkilöille maksetaan vastaavaa palkkaa ja heitä koskevat samat arkipyhäkorvaukset tai muut edut riippumatta siitä, minkä yrityksen kautta he ovat taloon tulleet. Jos mitään soveltuvaa työehtosopimusta ei ole olemassa, työntekijälle on maksettava vähintään tavanomainen ja kohtuullinen palkka tehdystä työstä. 

Työsuhteen kesto ja määräaikaisuuden perusteet

Vuokratyösopimus voi olla voimassa joko toistaiseksi tai määräaikaisesti. Käytännössä suuri osa vuokratyösopimuksista tehdään määräaikaisina, koska ne sidotaan asiakasyritysten tilauksiin. Määräaikaisuudelle on aina oltava laillinen peruste myös vuokratyössä, jos määräaikaisuus lähtee työnantajan aloitteesta. Perusteeksi ei riitä pelkästään se, että kyseessä on vuokratyö. Hyväksyttävä syy voi olla esimerkiksi käyttäjäyrityksessä tarvittava sijaisuus tai tiettyyn tilaukseen sidottu määräaikainen työkohde. Jos perusteita määräaikaisuudelle ei ole, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. 

Irtisanominen ja työn päättyminen

Irtisanomisen säännöt riippuvat siitä, onko työsopimus vuokrayrityksen kanssa tehty toistaiseksi voimassa olevaksi vai määräaikaiseksi. Jos kyseessä on määräaikainen sopimus, se sitoo molempia osapuolia sovitun kauden loppuun saakka, ellei sopimukseen ole erikseen kirjattu irtisanomislauseketta. 

Toistaiseksi voimassa oleva vuokratyösopimus voidaan irtisanoa noudattaen lakisääteisiä tai työehtosopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja. Jos työt asiakasyrityksessä päättyvät yllättäen esimerkiksi tilauksen peruuntumisen vuoksi, vuokrayritys ei voi automaattisesti irtisanoa työntekijää välittömästi. Työnantajana toimivan vuokrayrityksen on ensisijaisesti pyrittävä tarjoamaan työntekijälle muuta työtä omista kohteistaan. Vasta jos muuta työtä ei ole tarjolla ja taloudelliset tai tuotannolliset irtisanomisperusteet täyttyvät, työsuhde voidaan päättää irtisanomisaikaa noudattaen. 

Toimeksiantosuhde, freelancer, alihankkija yms.

Työpaikkailmoituksissa haetaan yhä useammin tekijöitä muilla nimikkeillä kuin perinteiseen palkkatyöhön. Nämä kaikki perustuvat siihen, että et tule yritykseen työsuhteeseen palkkatyöntekijäksi, vaan toimit itsenäisenä yrittäjänä tai palveluntarjoajana.

Tässä ovat yleisimmät ilmoituksissa käytetyt termit, niiden merkitys sekä kriittiset erot perinteiseen palkkatyöhön verrattuna.

Yleisimmät nimitykset työpaikkailmoituksissa

Toimeksianto / toimeksiantosuhde: Yritys ei osta sinulta työtunteja työntekijänä, vaan se ostaa sinulta tietyn palvelun, lopputuloksen tai projektin. Teet yrityksen kanssa toimeksiantosopimuksen (liikesopimuksen), et työsopimusta.

Kevytyrittäjä: Toimit yrittäjämäisesti ilman omaa yritystä (y-tunnusta) käyttäen jotain laskutuspalvelua kuten Ukko.fi tai OP Kevytyrittäjä. Laskutuspalvelu hoitaa paperityöt ja palkanmaksun puolestasi, ja asiakasyritys maksaa sinulle laskua vastaan. Nykyään osassa laskutuspalveluita voi saada myös oman Y-tunnuksen, jolloin olet juridisesti yksityinen elinkeinonharjoittaja.

Freelancer / Free-sopimus: Termi viittaa työn tekemisen tapaan – teet yleensä lyhyitä projekteja tai keikkoja usealle eri toimeksiantajalle. Freelancer voi työskennellä joko verokortilla (palkkatyö) tai laskuttamalla yrittäjänä, mutta työpaikkailmoituksissa ”freelancerilla” viitataan nykyään lähes aina laskutettavaan kumppaniin.

Kumppanuus / Alihankkija / Partneri: Ilmoituksessa haetaan henkilöä, jolla on jo valmiiksi oma yritys, esim. toiminimi tai osakeyhtiö. Yritys ulkoistaa osan työstään sinun yrityksellesi.

Mitä eroa näillä on tavalliseen palkkatyöhön?

Työntekijän kannalta ero tavalliseen palkkatyöhön on valtava, sillä toimeksiantosuhteissa ja kevytyrittäjyydessä työlainsäädäntö ei suojaa sinua. Kaikki perinteiset edut poistuvat, ja vastuu siirtyy sinulle itsellesi.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä – kevytyrittäjän hinnoittelu ja työttömyysturva?

Bruttopalkka vs. laskutushinta:
Koska kevytyrittäjänä tai toimeksiantosuhteessa joudut maksamaan itse kaikki eläkemaksut, vakuutukset, lomapäivät ja työvälineet, laskutushinnan on oltava merkittävästi korkeampi kuin tavallisen tuntipalkan. Nyrkkisääntönä pidetään sitä, että laskutuksen tulisi olla vähintään 1,5 – 2-kertainen verrattuna siihen, mitä vastaavasta työstä maksettaisiin työntekijälle tuntipalkkana. Jos ilmoituksessa tarjotaan kevytyrittäjälle samaa tuntihintaa kuin palkkatyöntekijälle, jäät pahasti tappiolle.

Työttömyysturva ja karenssit:
Työttömyysviranomaiset katsovat kevytyrittäjät ja toimeksiantosuhteessa olevat yrittäjiksi. Jos tällainen toimeksianto päättyy, työttömyysturvan saaminen voi olla monimutkaisempaa kuin palkkatyöntekijällä. TE-palvelut / työllisyysalue tutkii, onko yritystoimintasi ollut pää- vai sivutoimista, mikä voi vaikuttaa uuden yleistuen tai ansiosidonnaisen alkamiseen.

Näennäisyrittäjyys eli ”pakkoyrittäjyys”:
Joskus työnantajat yrittävät kiertää työnantajamaksuja ja irtisanomissuojaa vaatimalla työntekijää ryhtymään kevytyrittäjäksi, vaikka työ vastaisi täysin normaalia palkkatyötä (teet töitä työnantajan tiloissa, työnantajan laitteilla ja heidän tiukan johtonsa alaisena). Tätä kutsutaan näennäisyrittäjyydeksi, ja riitatilanteissa viranomaiset voivat jälkikäteen tulkita suhteen olleen todellisuudessa työsuhde.

Työsuhteen irtisanominen

Tämä artikkeli käsittelee vain tilanteita, joissa työntekijä itse irtisanoutuu.

Työsopimusta allekirjoittaessa huomio kiinnittyy usein palkkaan ja työtehtäviin, mutta sopimuksen muoto määrittelee pitkälti sen, miten ja milloin työsuhde voi päättyä. Suomen työlainsäädäntö tuntee useita eri työsuhteen muotoja toistaiseksi voimassa olevista määräaikaisiin nollatuntisopimuksiin ja jokaisella niistä on omat erilaiset pelisääntönsä, jotka sitovat sekä työntekijää että työnantajaa. Tässä artikkelissa käymme selkeästi läpi keskeisimmät työsuhdemuodot ja vastaamme käytännön kysymyksiin kuten voiko määräaikaisesta työstä lähteä kesken kaiken uuden työn perässä, tai saako työnantaja perustella koeaikapurkua yrityksen talousvaikeuksilla?

Eri työsuhdemuotojen irtisanomismahdollisuudet eroavat merkittävästi toisistaan. Pääsääntö on, että toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa, kun taas määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia loppuun saakka, ellei toisin ole sovittu.

Työsuhteen muodon vaikutus irtisanomisoikeuteen:

Toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen
Työntekijän irtisanomisoikeus: vapaa. Ei tarvitse perusteluita. On vain noudatettava irtisanomisaikaa.
Työnantajan irtisanomisoikeus: rajoitettu. Vaatii aina laillisen, asiallisen syyn (esim. työntekijän velvollisuuksien rikkominen, taloudelliset tai tuotannolliset syyt). Noudatettava irtisanomisaikoja.

Määräaikainen perustellulla syyllä, esim. sijaisuus
Työntekijän irtisanomisoikeus: ei yleensä mahdollista kesken kauden. Sopimus päättyy automaattisesti, kun määräaika umpeutuu.
Työnantajan irtisanomisoikeus: ei yleensä mahdollista kesken kauden. Sopimus sitoo työnantajaa loppuun asti.
Voidaan irtisanoa kesken kauden vain, jos työsopimukseen on erikseen kirjattu irtisanomislauseke (eli sopimus on sovittu ”sekamuotoiseksi”) tai jos osapuolet sopivat asiasta yhdessä kesken sopimuskauden.

Määräaikainen ilman perusteltua syytä (uusi sopimusmuoto mahdollinen 1.6.2026 alkaen)
Työntekijän irtisanomisoikeus: mahdollista, kun sopimus on kestänyt vähintään 6 kuukautta. Ennen tätä vain purkamalla tai sopimalla.
Työnantajan irtisanomisoikeus: mahdollista, kun sopimus on kestänyt vähintään 6 kuukautta. Vaatii saman asiallisen irtisanomisperusteen kuin vakituisessa suhteessa.

Työaika, eli se että onko kyseessä kokoaikainen, osa-aikainen tai kutsuttava, ei itsessään muuta irtisanomisen pelisääntöjä, vaan ratkaisevaa on se, onko sopimus tehty toistaiseksi voimassa olevaksi vai määräaikaiseksi. Jos osa-aikainen työsuhde on toistaiseksi voimassa oleva, sitä koskevat aivan samat säännöt ja irtisanomisajat kuin kokoaikaistakin työtä.

Vaihtelevan työajan sopimus / tarvittaessa töihin kutsuttava (nollatuntisopimus):
Jos sopimus on toistaiseksi voimassa oleva, se irtisanotaan normaaleja irtisanomisaikoja noudattaen. Työntekijän irtisanoutuessa velvollisuus ottaa vastaan uusia vuoroja päättyy irtisanomisajan jälkeen. Jo sovittuihin ja lukittuihin työvuoroihin on kuitenkin pääsääntöisesti saavuttava.
Työnantaja ei voi ”irtisanoa” työntekijää pelkästään lopettamalla vuorojen tarjoamisen (nk. hiljainen irtisanominen), jos työntekijä on pyytänyt lisätyötä ja työtä olisi tarjolla. Työsuhteen virallinen päättäminen vaatii aina asiallisen irtisanomisperusteen.

Muut työsuhdemuodot

Oppisopimus: Koska oppisopimus on poikkeuksetta määräaikainen työsopimus, sitä ei voi irtisanoa yksipuolisesti kesken sopimuskauden. Sopimus voidaan päättää kesken kauden vain yhteisellä sopimuksella tai purkamalla se painavasta syystä.

Vuokratyö: Vuokratyöntekijä on työsuhteessa vuokrayritykseen, ei siihen yritykseen, missä työ tehdään. Irtisanomissäännöt riippuvat siitä, onko työsopimus vuokrayrityksen kanssa vakituinen vai määräaikainen. Jos asiakasyritys lopettaa tilauksen, vuokrayrityksen on ensisijaisesti pyrittävä tarjoamaan työntekijälle muuta työtä ennen kuin se voi turvautua irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla.

Koeaika ja työsuhteen purkaminen

Kaikissa työsuhteen muodoissa on kaksi poikkeustilannetta, joissa sopimus voidaan päättää välittömästi ilman irtisanomisaikaa:

Koeaika: jos sopimukseen on sovittu koeaika, työsuhde voidaan päättää molemmin puolin heti koeajan kuluessa ilman irtisanomisaikaa. Perusteen on oltava asiallinen, eikä se saa olla syrjivä.

Työsuhteen purkaminen: kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsuhteen päättymään heti, jos toinen osapuoli rikkoo lakia tai sopimusta erittäin vakavasti, esim. palkanmaksun pitkäaikainen laiminlyönti tai työntekijän laiminlyönnit yms.

FAQ

Työsuhteen päättämisestä kysyttyä

Tuotannolliset ja taloudelliset syyt koeaikapurun syynä?

Ei, työnantaja ei voi käyttää tuotannollisia ja taloudellisia syitä koeaikapurun perusteena. Koeajan tarkoitus on ainoastaan selvittää työntekijän soveltuvuus työtehtävään ja työyhteisöön sekä se, vastaako työ työntekijän odotuksia. Koska yrityksen taloustilanne tai työn vähentyminen eivät liity työntekijän henkilökohtaiseen soveltuvuuteen, ne ovat koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia perusteita.

Jos työt vähenevät koeajan aikana, työnantajan on käytettävä normaalia irtisanomismenettelyä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla ja noudatettava lakisääteistä irtisanomisaikaa.
Työntekijä itse saa purkaa työsuhteen koeajalla vedoten esimerkiksi siihen, että yrityksen heikko taloustilanne epäilyttää, sillä työntekijän ei tarvitse perustella koeaikapurkuaan samalla tavalla.

Mitä jos määräaikaisen työn kestäessä saa uuden työpaikan?

Määräaikainen työsopimus sitoo lähtökohtaisesti molempia osapuolia sopimuskauden loppuun saakka. Jos saat uuden työtarjouksen kesken määräaikaisuuden, tilanne ratkeaa seuraavilla tavoilla:

• Sopimuksessa on irtisanomislauseke: tarkista työsopimuksesi. Jos sinne on kirjattu lauseke, kuten ”Sopimus on määräaikainen, mutta irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva”, voit irtisanoutua normaalisti irtisanomisaikaasi noudattaen.
• Yhteinen sopiminen: Voit aina neuvotella työnantajasi kanssa. Työnantajat suostuvat usein sopimuksen päättämiseen yhteisellä sopimuksella, sillä motiivinsa menettäneen tai uutta työtä odottavan työntekijän pitäminen riveissä ei yleensä palvele ketään.
• Luvaton lähtö (työsopimusrikkomus): Jos sopimuksessa ei ole irtisanomislauseketta eikä työnantaja suostu päästämään sinua vapaaksi, et voi juridisesti vain kävellä ulos. Jos jätät tulematta töihin, kyseessä on sopimusrikkomus. Työnantaja voi tällöin vaatia sinulta vahingonkorvausta niistä välittömistä kuluista, joita poistumisesi aiheuttaa, esimerkiksi sijaisen rekrytointikulut tai vuokratyövoiman käytöstä syntyneet lisäkustannukset.
• Uusi poikkeus 1.6.2026 alkaen: Jos kyseessä on uuden lainsäädännön mukainen ilman perusteltua syytä tehty enintään vuoden mittainen määräaikainen sopimus, molemmilla osapuolilla on oikeus irtisanoa se tavalliseen tapaan sen jälkeen, kun työsuhde on kestänyt vähintään 6 kuukautta.

Miten työpaikasta irtisanoutuminen pitää ilmoittaa?

Irtisanoutumisilmoitus on toimitettava työnantajalle aina kirjallisesti. Ilmoituksen voi antaa paperilla tai esimerkiksi sähköpostitse, jotta siitä jää selkeä jälki molemmille osapuolille.

Ilmoituksesta on käytävä ilmi työntekijän nimi, päivämäärä sekä selkeä ilmoitus siitä, että työntekijä irtisanoo työsopimuksensa. Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan työnantajalle. Ilmoitus kannattaa antaa työnantajalle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, sen voi lähettää sähköisesti ja pyytää työnantajalta kuittauksen sen vastaanottamisesta.

Pitääkö töissä olla vielä irtisanoutumisen jälkeen (kun työntekijä itse irtisanoutuu)?

Kyllä, työntekijän on pääsääntöisesti työskenneltävä irtisanomisajan loppuun saakka. Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomisilmoituksen jättämistä seuraavasta päivästä. Sen pituus riippuu työsopimuksesta, alalla noudatettavasta työehtosopimuksesta tai laista.

Työvelvoitteesta voi vapautua irtisanomisaikana vain, jos asiasta sovitaan yhdessä työnantajan kanssa tai jos kyseessä on määräaikainen sopimus, joka päättyy ilman irtisanomisaikaa. Jos työntekijä jättää saapumatta töihin irtisanomisaikana ilman lupaa, hän syyllistyy sopimusrikkomukseen ja voi joutua maksamaan työnantajalle vahingonkorvausta.

Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu erikseen työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa, noudatetaan työsopimuslain mukaisia yleisiä irtisanomisaikoja, jotka ovat työntekijän irtisanoutuessa 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään 5 vuotta ja 1 kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli 5 vuotta.

Poikkeuksena koeaika: jos sopimuksessa on voimassa oleva koeaika, työsuhteen voi päättää välittömästi ilman mitään irtisanomisaikaa. Työ loppuu tällöin heti kyseisen työpäivän tai työvuoron päätteeksi.

Mitä tarkoittaa lopputili eli loppupalkka?

Lopputili tai loppupalkka tarkoittaa sitä viimeistä palkkasuoritusta, jonka työnantaja maksaa työntekijälle työsuhteen päättyessä. Se sisältää varsinaisen viimeisen kuukauden tai viimeisten työpäivien palkan lisäksi kaikki muut työsuhteen aikana kertyneet saatavat. Tällaisia ovat esimerkiksi pitämättömät vuosilomat rahaksi muutettuina (lomakorvaus), mahdolliset pitämättömät ylityövapaat sekä pitämättömät saldotunnit. Lainsäädännön mukaan lopputili on maksettava työntekijän tilille työsuhteen viimeisenä päivänä, ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ole sovittu toisin, esimerkiksi yrityksen seuraavana normaalina palkanmaksupäivänä.

Saako karenssin jos irtisanoutuu itse osa-aikatyöstä tai nollatuntisopimuksesta?

Kyllä, itse irtisanoutumisesta seuraa lähtökohtaisesti aina korvaukseton määräaika eli niin sanottu karenssi. Karenssi koskee niin kassasta haettavaa ansiopäivärahaa kuin Kelan maksamaa yleistukea, joka korvasi aiemmat Kelan työttömyystuet. Työajan muoto (osa-aikaisuus tai nollatuntisopimus) ei automaattisesti poista karenssia, jos työntekijä lähtee työstä omasta aloitteestaan ilman laissa määriteltyä pätevää syytä. Työvoimaviranomainen voi jättää karenssin määräämättä, jos työntekijällä on laillinen ja painava syy irtisanoutua. Tällainen voi olla esimerkiksi se, että nollatuntisopimuksessa työtunnit ovat jääneet pitkäksi aikaa huomattavan vähäisiksi tai loppuneet kokonaan.

Laissa on määritelty tarkat ja selkeät poikkeukset sille, milloin vaihtelevan työajan sopimuksesta voi irtisanoutua ilman karenssia:

Pätevä syy nollatuntisopimuksessa: työntekijällä on oikeus irtisanoutua ilman karenssia, jos hänellä on nollatuntisopimus ja työtä on viimeisen 12 viikon tarkastelujakson aikana ollut jatkuvasti tarjolla niin vähän, että saatu tulo jää niin pieneksi, ettei se kerrytä työssäoloehtoa. Eli kuukausipalkka alittaa puolikkaan kuukauden kertymärajan, joka on 465 € vuoden 2026 tasossa.

Työssäoloehto: Täysi kuukausi kertyy, jos kalenterikuukauden aikana maksettu palkka on vähintään 930 euroa. Puolikas kuukausi kertyy, jos maksettu palkka on 465 – 929 euroa.

Pätevä syy palkan suhteen koko- ja osa-aikatyössä: jos kokoaikaisen työn bruttopalkka jää alle 1430 €/kk, siitä voi irtisanoutua tai siitä voi kieltäytyä ilman karenssia. Samoin, jos osa-aikaisessa työssä työntekijä ei ole oikeutettu soviteltuun työttömyysetuuteen ja hänen kuukausipalkkansa on osa-aikatyössä jäänyt lainsäädännössä määritellyn vähimmäistulorajan 1430 € alle, irtisanoutumisesta ei aseteta karenssia.

Karenssin pituus: jos nämä lailliset ehdot eivät täyty ja työntekijä irtisanoutuu ilman työllisyysviranomaisen hyväksymää syytä, karenssin pituus on 45 päivää yli viisi päivää kestäneissä työsuhteissa ja 30 päivää enintään viisi päivää kestäneissä työsuhteissa.

Asia ratkaistaan aina virallisesti tapauskohtaisella lausunnolla, jonka antaa kunnan työllisyysalue tai työllisyysviranomainen.