Työnantajan opas: Rekrytointi vuonna 2026
Selkeä ja käytännönläheinen opas, joka toimii sekä pienyrittäjälle että suuremmalle organisaatiolle. Se on kirjoitettu nykypäivän tilanteeseen, jossa rekrytointi on muuttunut. Työttömyys on kasvanut, työnhakuvelvollisuutta on lisätty joten työnantajat saavat moniin tehtäviin enemmän hakemuksia kuin vuosiin. Tämä opas kokoaa yhteen käytännön ohjeet työnantajalle, joka etsii työntekijää tässä uudessa tilanteessa.
Mistä työntekijöitä kannattaa etsiä?
• Viralliset kanavat: TE-palvelut / Työmarkkinatori.
Ilmainen ja tavoittaa laajan hakijajoukon. Hyvä etenkin matalan kynnyksen tehtäviin.
• Työnhakusivustot
Suomen suurin ja suosituin työnhakupalvelu lienee Duunitori, jossa voi ilmoittaa työpaikasta joko maksutta tai ostaa ilmoitukselle lisänäkyvyyttä.
• LinkedIn
Toimii asiantuntija- ja esihenkilötehtäviin.
• Oppilaitosyhteistyö
Harjoittelijat, työssäoppijat, valmistuvat.
• Yrityksen omat verkostot
Suositukset ovat edelleen yksi parhaista tavoista löytää sopiva henkilö.
• Sosiaalinen media
Facebook-ryhmät, Instagram ja TikTok ovat yllättävän toimivia etenkin palvelualoilla.
• Rekrytointiyritykset
Kun halutaan säästää aikaa tai etsitään erityisosaamista.
Hakemuksia tulee nyt paljon, koska työttömyys on kasvanut ennätyslukemiin. Poliittisten päättäjien tahdosta työnhakijoiden on haettava tietty määrä työpaikkoja kuukaudessa, riippumatta siitä onko heillä edes vakavasti otettavaa osaamista kyseisiin tehtäviin. Monilla paikkakunnilla tilanne on se, ettei soveltuvia paikkoja yksinkertaisesti ole. Kaikki hakevat sitten niihin samoihin paikkoihin, osa siksi, että tarvitsisi heti ihan minkä tahansa työpaikan, ja osa hakuvelvollisuuden pakottamana, koska oikeasti sopivaa työtä ei ole juuri silloin haettavana. Tämä lisää hakemusten määrää, mutta ei välttämättä paranna niiden laatua.
Miten työnantaja selviää sadoista hakemuksista?
Määrittele pakolliset ehdot selkeästi
Esimerkiksi:
• vaadittu koulutus
• tietty kokemus
• kielitaito
• ajokortti
• työaikavalmius
Kun nämä ovat selkeästi esillä, turhien hakemusten määrä vähenee. Ei ole työnhakijoillekaan mukavaa joutua näkemään turhaa vaivaa hakiessaan paikkaan, jonka tosiasiallisia vaatimuksia ei täytä.
Käytä seulontakysymyksiä
Lisää hakulomakkeeseen 3–5 kysymystä, jotka paljastavat:
• osaamisen
• motivaation
• saatavuuden
• pätevyyden, jos tarvitaan esim. tietty koulutus
Nämä tekevät hakijoista helpommin vertailtavia, kun kaikki vastaavat samoihin kysymyksiin.
Hyödynnä automaatiota
Rekrytointijärjestelmät voivat:
• suodattaa hakemuksia hakusanoilla
• pisteyttää vastauksia
• järjestää hakijat sopivuuden mukaan
Pienikin yritys voi käyttää kevyitä työkaluja.
Tee nopea esikarsinta
Käytä 30 sekuntia per hakemus ja jaa ne kolmeen pinoon:
• A: selvästi sopivat
• B: mahdollisesti sopivat
• C: ei sovellu
Tämän jälkeen syvenny vain A- ja B-ryhmään.
Tee lyhyt puhelinhaastattelu
5 minuutin puhelut säästävät valtavasti aikaa verrattuna pitkiin haastatteluihin.
Kuinka paljon hakemuksia tulee avoimiin paikkoihin?
Millaisiin tehtäviin tulee paljon hakemuksia?
Paljon hakemuksia (100–500 kpl)
• asiakaspalvelu
• varastotyö
• siivous
• kaupan ala
• toimistotyö (hallinto, assistentit)
• rakennusalan yleistehtävät (alan taantuman vuoksi)
Näissä tehtävissä hakijoita on paljon, mutta osaaminen vaihtelee.
Millaisiin tehtäviin tulee vähän hakemuksia?
Vähän hakemuksia (5–20 kpl)
• IT ja ohjelmistokehitys
• sairaanhoitajat ja terveydenhuollon erityisosaajat
• sosiaaliala
• kokeneet B2B-myyjät
• teollisuuden erityisosaajat (CNC, automaatio, hitsaus tietyillä menetelmillä)
Näissä tehtävissä hakijapula jatkuu, vaikka työttömyys kasvaa.
Miten työnantaja voi parantaa rekrytointiprosessia?
• Kirjoita selkeä ja rehellinen työpaikkailmoitus
• Kerro palkkahaarukka (se lisää hakemusten laatua)
• Kuvaa työtehtävät konkreettisesti
• Kerro, mitä odotat ja mitä tarjoat
• Vastaa hakijoille nopeasti
• Tee rekrytointiprosessista läpinäkyvä
Yhteenveto
Nykyisessä työmarkkinatilanteessa työnantaja saa helposti paljon hakemuksia, mutta sopivan henkilön löytäminen ei ole silti helppoa. Hakemusten määrä on kasvanut, mutta laatu ei aina parane.
Siksi rekrytoinnissa korostuvat:
• selkeät kriteerit
• tehokas seulonta
• automaation hyödyntäminen
• nopea viestintä
Kun prosessi on kunnossa, työnantaja pystyy löytämään oikean henkilön myös tilanteessa, jossa hakijoita on ennätyksellisen paljon.
Mitä työhaastattelussa ei saa kysyä
Työhaastattelussa ei saa kysyä sellaisia henkilökohtaisia asioita, jotka eivät suoraan liity haettavan työn hoitamiseen tai jotka voisivat johtaa syrjintään.
Kiellettyjä aihepiirejä ovat:
Kysymykset siviilisäädystä, parisuhteesta, raskaudesta tai perhesuunnittelusta, lasten määrästä tai lastenhoidon järjestämisestä ovat kiellettyjä tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain nojalla. Työnantaja ei myöskään saa kysyä sairauksista, mielenterveydestä, neuroepätyypillisyydestä, lääkkeiden käytöstä tai muutakaan terveydentilaan liittyvää. Eikä tiedustella uskontoa, poliittista kantaa, puolueaktiivisuutta tai muuta vakaumusta tai etnistä taustaa, kansalaisuutta (mikäli se ei ole työn edellytys) tai kotiseutua. Eikä myöskään muita henkilökohtaisia asioita kuten seksuaalista suuntautumista, ikää, asepalveluksen suorittamista, ammattiliiton jäsenyyttä, tai päihteiden käyttöä.
Työnhakijalla on oikeus jättää vastaamatta kaikkiin sellaisiin kysymyksiin, jotka eivät liity työhön tarpeellisella tavalla.
Syrjintä työnhaussa
Syrjintä myös rekrytoinnissa on Suomessa lailla kiellettyä. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, mielipiteen, iän, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Sekä tutkimusten ja erilaisten selvitysten että monien hakijoiden omakohtaisten kokemusten perusteella syrjintää kuitenkin tapahtuu myös rekrytoinnissa. Se voi olla myös tiedostamatonta, rekrytoija itse ei koe tekevänsä mitään väärää.
Oletuksia ei pitäisi tehdä esimerkiksi työnhakijan nimen, iän, sukupuolen tai asuinpaikkakunnan perusteella. Jotkut isot työnantajatahot ovat jo kokeileet anonyymia rekrytointia. Tosin anonyymiyden vaikutus useissa tapauksissa on lähinnä näennäinen; iän voi päätellä koulutuksen ja työkokemuksen vuosiluvuista, oletuksia voi tehdä myös koulutuksen ja työkokemuksen sijaintien perusteella.
Taloudellista tukea työntekijän palkkaamiseen
Työntekijän palkkakustannuksiin on mahdollista saada taloudellista tukea, joka madaltaa huomattavasti yrityksen kynnystä uuden työntekijän palkkaamiseen. Vaihtoehtoja ovat palkkatuki, 55 vuotta täyttäneiden työllistämistuki, kuntakohtaiset rekrytuet ja työkokeilu.
PALKKATUKI
Linkki työvoimaviranomaisten ohjeisiin: https://tem.fi/palkkatuki. Vuoden 2026 alusta tuen myöntämisperusteet ja määrärahojen riittävyys vaihtelevat aluekohtaisesti, joillakin alueilla määrärahat loppuivat jo alkuvuodesta, oman alueen tilanne on selvitettävä aina huolellisesti etukäteen, ja palkkatukihakemus tehtävä ennen työsuhteen alkua. Lisätietoja löytyy https://tyomarkkinatori.fi/aluesivu.
55 VUOTTA TÄYTTÄNEIDEN TYÖLLISTÄMISTUKI
https://tyomarkkinatori.fi/lisatietoa-palveluista/55-vuotta-tayttaneiden-tyollistamistuki
REKRYTOINTITUKI
Nyt moni kunta on ottanut käyttöön erilaisia rekrytointitukia, tässä linkkejä muutamien alueiden tukimahdollisuuksista:
Espoon kaupunki maksaa 5 000 euroa työnantajalle, joka palkkaa espoolaisen nuoren tai vieraskielisen työttömän. https://www.espoo.fi/fi/rekrytointituki
https://elinkeinopalvelut.jyvaskyla.fi/fi/rekrytointituki-työntekijän-palkkaamiseen
TYÖKOKEILU
Työkokeilu on nimensä mukaisesti kokeilu, eikä työsuhde, joten sen ajalta työnantaja ei maksa palkkaa, vaan työkokeilija saa samaa työttömyysturvaa kuin työttömänä. Työkokeilun enimmäiskesto on kuusi kuukautta. https://tyomarkkinatori.fi/lisatietoa-palveluista/tyokokeilu. Se on ensisijaisesti työkokeilijalle järjestettävä työllistymistä edistävä palvelu, jonka tarkoitus on selvittää ammatinvalintaa, uravaihtoehtoja tai tukea työelämään paluuta. Työkokeilun jälkeen työllistyminen kokeiluyritykseen on mahdollista, mutta yrityksellä ei kuitenkaan ole velvollisuutta palkata.
NUORTEN TYÖLLISTYMISSETELI
Asetus nuorten työllistymissetelistä tuli voimaan joulukuussa 2025 valtioneuvoston päätöksellä, tarkoituksena torjua nuorisotyöttömyyden pitkittymistä. Nuorella tarkoitetaan tässä yhteydessä alle 30-vuotiasta. Yrityksen saama avustus kattaa puolet palkasta (mutta enintään 1500 €/kk) puolen vuoden ajalta. https://tem.fi/nuorten-tyollistymisseteli
Aiheeseen liittyvää
https://tyomarkkinatori.fi/aluesivu
https://tyomarkkinatori.fi/lisatietoa-palveluista/55-vuotta-tayttaneiden-tyollistamistuki
https://tyomarkkinatori.fi/lisatietoa-palveluista/tyokokeilu
https://tem.fi/nuorten-tyollistymisseteli
Alueellisia linkkejä
Kuopion seutu: https://www.tyonavigaattori.fi
Uutislinkkejä työttömyyteen ja työnhakuun liittyen
Pienen yrityksen ensimmäinen työntekijä
Moni pienyrittäjä, joka toimii toiminimellä tai yhden hengen osakeyhtiönä, kohtaa jossain vaiheessa tilanteen, jossa työmäärä kasvaa yli oman jaksamisen. Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso askel: se muuttaa yrittäjän roolia yksinyrittäjästä työnantajaksi ja tuo mukanaan sekä mahdollisuuksia että velvollisuuksia.
Ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen liittyy usein huolia:
• Taloudellinen riski: pystyykö yritys maksamaan palkkaa ja sivukuluja säännöllisesti?
• Työn jatkuvuus: riittääkö töitä työntekijälle pidemmän aikaa vai jääkö palkkaaminen lyhytaikaiseksi?
• Hallinnollinen taakka: palkanmaksu, verot, vakuutukset ja työsopimukset voivat tuntua monimutkaisilta.
• Vastuu työnantajana: yrittäjä kantaa vastuun työntekijän hyvinvoinnista, työolosuhteista ja työlainsäädännön noudattamisesta.
• Oikeudelliset riskit: pelko virheistä työsopimuksissa, irtisanomisissa tai työaikakirjanpidossa.
Lisäkustannukset työntekijän palkkaamisesta
Työntekijän palkka ei ole vain bruttopalkka, vaan siihen liittyy useita sivukuluja ja maksuja:
• Työnantajan sosiaaliturvamaksu (ns. sairausvakuutusmaksu).
• TyEL-maksu (eläkevakuutusmaksu).
• Työttömyysvakuutusmaksu.
• Tapaturmavakuutus ja ryhmähenkivakuutus.
• Mahdolliset työterveyshuollon kustannukset.
• Lomat ja poissaolot: työntekijällä on oikeus vuosilomaan ja sairausajan palkkaan.
Yleisesti arvioidaan, että työntekijän kokonaiskustannus työnantajalle on noin 1,3 – 1,5-kertainen bruttopalkkaan nähden. Esimerkiksi 2 500 € bruttopalkka voi tarkoittaa työnantajalle 3 200–3 700 € kokonaiskuluja kuukaudessa.
Velvollisuudet työnantajana
Kun yrittäjä palkkaa ensimmäisen työntekijänsä, hänelle syntyy joukko lakisääteisiä velvollisuuksia:
• Työsopimus: kirjallinen sopimus työn ehdoista.
• Palkanmaksu ja kirjanpito: palkka maksetaan sovitusti, ja siitä pidätetään verot ja maksut.
• Ilmoitukset tulorekisteriin: kaikki palkkatiedot ilmoitetaan sähköisesti.
• Vakuutukset: eläke-, työttömyys- ja tapaturmavakuutus.
• Työterveyshuolto: työnantajan on järjestettävä vähintään lakisääteinen työterveyshuolto.
• Työaikakirjanpito: työnantajan on seurattava työaikoja ja ylityötä.
• Työturvallisuus: työnantaja vastaa turvallisista työolosuhteista.
Hyödyt työntekijän palkkaamisesta
Vaikka riskejä on, palkkaaminen voi olla yrityksen kasvun kannalta ratkaiseva:
• Työkuorman jakaminen: yrittäjä voi keskittyä ydintehtäviin ja kehittämiseen.
• Liikevaihdon kasvu: enemmän työvoimaa voi tarkoittaa enemmän asiakkaita ja projekteja.
• Yrityksen uskottavuus: työntekijät lisäävät yrityksen vakautta ja luotettavuutta asiakkaiden silmissä.
• Mahdollisuus laajentaa: palkkaaminen voi olla ensimmäinen askel kohti suurempaa liiketoimintaa.
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso muutos pienyrittäjän arjessa. Se tuo mukanaan taloudellisia riskejä ja hallinnollisia velvoitteita, mutta samalla avaa mahdollisuuksia kasvuun ja työn helpottumiseen. Yrittäjän kannattaa valmistautua huolellisesti, laskea kustannukset realistisesti ja perehtyä työnantajan velvollisuuksiin.
Työntekijän palkkaaminen – miten se käytännössä etenee
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso askel pienyrittäjälle. Alla on vaiheittainen ohjeistus, joka käy läpi prosessin rekrytoinnista palkanmaksuun ja työnantajavelvoitteisiin.
- Tarpeen arviointi
• Mieti, mitä tehtäviä haluat työntekijän hoitavan ja kuinka paljon työaikaa se vaatii.
• Laske realistisesti, pystyykö yritys kattamaan palkkakulut ja sivukulut (kokonaiskustannus n. 1,3–1,5 × bruttopalkka).
• Päätä, onko kyseessä kokoaikainen, osa-aikainen vai määräaikainen työ. - Rekrytointi
• Laadi selkeä työpaikkailmoitus: tehtävät, vaatimukset, palkkaus, työaika.
• Julkaise ilmoitus esimerkiksi TE-palveluissa, omilla verkkosivuilla tai sosiaalisessa mediassa.
• Tee haastattelut ja valitse sopivin ehdokas. - Työsopimus
• Tee kirjallinen työsopimus, jossa määritellään:
◦ Työntekijän tehtävät ja työaika
◦ Palkka ja maksupäivä
◦ Työsuhteen kesto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen)
◦ Koeaika (enintään 6 kk)
• Käytä valmiita työsopimuspohjia (esim. Työsuojeluhallinnon tai yrittäjäjärjestöjen sivuilta). - Työnantajaksi rekisteröityminen
• Ilmoittaudu työnantajarekisteriin Verohallinnolle, jos maksat palkkaa säännöllisesti.
• Tee tarvittavat vakuutukset:
◦ TyEL (eläkevakuutus)
◦ Työttömyysvakuutus
◦ Tapaturmavakuutus ja ryhmähenkivakuutus
• Järjestä lakisääteinen työterveyshuolto. - Palkanmaksu ja ilmoitukset
• Maksa palkka sovittuna päivänä.
• Pidätä ennakonpidätys ja työntekijän eläkemaksu.
• Tee ilmoitus Tulorekisteriin jokaisesta maksetusta palkasta.
• Huolehdi työnantajan sosiaaliturvamaksusta ja muista sivukuluista. - Työaikakirjanpito ja vuosilomat
• Seuraa työntekijän työaikoja ja ylityötä.
• Työntekijällä on oikeus vuosilomaan (2–2,5 päivää kuukaudessa riippuen työsuhteen kestosta).
• Huolehdi sairausajan palkasta ja muista poissaoloista lain mukaan. - Työturvallisuus ja työolosuhteet
• Vastaat työntekijän turvallisuudesta ja työvälineistä.
• Tee tarvittaessa riskien arviointi ja huolehdi perehdytyksestä.
• Työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikan ongelmiin (esim. häirintä, epäasiallinen kohtelu). - Käytännön vinkkejä
• Hyödynnä palkanlaskentaohjelmia tai tilitoimistoa hallinnollisen taakan keventämiseksi.
• Aloita osa-aikaisella tai määräaikaisella työntekijällä, jos haluat testata tilannetta.
• Selvitä mahdolliset työllistämistuet TE-palveluista (esim. palkkatuki pitkäaikaistyöttömän palkkaamiseen).
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen vaatii huolellista valmistelua, mutta se voi olla ratkaiseva askel yrityksen kasvulle. Kun velvollisuudet hoidetaan oikein, työnantajaksi ryhtyminen tuo uusia mahdollisuuksia ja vapauttaa yrittäjän aikaa liiketoiminnan kehittämiseen.